Побег из стратегического курятника - Владимир Крючков

Для прояснения ситуации я заказал команду игротехников из Красноярска, которых знал лично – кого по аспирантуре, кого через знакомых. Ребята отработали честно, и после их работы стало ясно, что ничего на этом заводе нам изменить не удастся. Слишком крепко в руководстве сидели прежние навыки и ценности. От них постоянно можно было услышать: «ЦК поможет». Через полгода мой коллега по институту сообщил, что уходит – сердце не выдерживает. Через пару месяцев я тоже ушел, поскольку понял основную причину дискомфорта, который я испытывал, приходя на работу. У психологов, кажется, такая ситуация называется «сшибкой» – когда в подсознании сталкиваются две несовместимые установки. Я понял, что борюсь с руководством завода не «против», а «за» их интересы, а они отчаянно сопротивляются. Именно бредовость, нелогичность ситуации и разрушала меня изнутри. Доходило до того, что я мог придти с работы, прилечь отдохнуть и, проснувшись, умчаться на завод, приняв вечер за раннее утро. И только, дойдя по пустому заводу до кабинета, понять, что время перепуталось. Причем, сгущавшиеся сумерки по дороге я принимал за усиливающееся задымление с нефтезавода. Так недолго было доиграться и до психического расстройства. Я ушел. Через несколько лет завод стремительно покатился вниз. Сейчас по его территории бродят собаки, а в развалинах некогда шикарного заводского дома культуры ночуют бомжи. С ребятами же из кадрового резерва мы поработали еще на одном проекте, но об этом речь пойдет в следующей главе.

И завершить описание первого захода я хотел бы историей консалтинга еще одного оборонного предприятия. В нашем городе при крупных оборонных заводах было много научно-исследовательских институтов, унаследованных еще со времен легендарных «шарашек». Вот с одним институтом – НИИДом30 нам и пришлось немного поработать. Проект был небольшой, и можно было бы и не тратить на него время, но в ходе его выполнения мы получили нетривиальный результат, который в дальнейшем нашел подтверждение.

Дело в том, что в экономике нет уравнений состояния, присущих физике и физической химии. У современных экономистов, как правило, приблизительное представление о физике, а физики и химики, когда увлекаются переносом своих моделей в экономику, действуют чаще всего прямолинейно. Я видел немало трудов, посвященных проведению аналогий между физикой и экономикой. Чаще всего этим занимаются приличные специалисты в области физики и химии перед уходом на пенсию или уже на пенсии. Возраст не позволяет тратить время на длительные осмысления и включается механизм простой аналогии: объем продукции – энергия, численность персонала – объем и т. д. Аналогии разворачиваются весьма цветистые и правдоподобные, но безосновательные. Не буду упоминать имен и названий книг, поскольку ни одна из них не дошла до уровня содержательной аналогии и не положила начала серьезной эконофизике. Пока это – сфера чистого разума, не подкрепленная практикой.

Изучая динамику показателей НИИД, я столкнулся с интересным явлением. Графики динамики основных показателей носили привычный «пилообразный» вид, пока я не начал строить графики их взаимозаависимости. И тут, при построении графика зависимости численности персонала от величины фонда заработной платы я обнаружил, что он странным образом «выгладился», пилообразность исчезла. Увидев гладенькую S-образную кривую, я не поверил своим глазам. Из курса физиеи я помнил о фазовых переменных и о сопряженных переменных. В этом случае мы могли иметь дело, как минимум, с сопряженными переменными. А именно они и составляли наборы фазовых переменных. Найдя фазовые переменные, уже можно было переходить к построению уравнений состояния. Бормоча себе под нос: «Это ж-ж-ж неспроста!», я перепроверил данные. Все было точно. Тогда я задумался о природе S-образности кривой. Она отчаянно напоминала знакомую кривую уравнения Ван-дер-Ваальса, но в перевернутом виде. Ну уж перевернуть кривую – раз плюнуть! Вычитаем значение численности персонала из некоторой константы, и – вуа-ля! – получаем аналог кривой уравнения Ван-дер-Ваальса. Дальше дело за содержательной интерпретацией. Пожалуйста, – численность персонала, вычтенная из константы, – аналог давления, а фонд заработной платы – объем системы. А что, – смысл просматривается. Чем меньше численность персонала, тем больше ограничений и, соответственно, выше давление на оставшихся работников, а чем она больше, тем свободнее они себя чувствуют – можно спокойно пойти в отпуск или поэкспериментировать, заняться повышением квалификации. Чем больше фонд заработной платы, тем больше пространство для маневра у руководства в сфере мотивации сотрудников. Фактическая форма кривой позволила рассчитать и проинтерпретировать параметры уравнения Ван-дер-Ваальса. Так был рассчитан оптимальный объем фонда заработной платы управленческого аппарата и численность «балластного» персонала, не участвующего в производственном процессе и который можно было безболезненно сократить.

Наученный горьким опытом, я не стал доводить до руководства НИИД эти расчеты, а попытался обосновать полученные выводы привычными экономическими терминами и методами31.

Эффект «выглаживания» кривой и S-образную форму кривой зависимости численности персонала от величины фонда заработной платы мне встретился еще пару раз. Справедливости ради, надо заметить, что я специально не охотился за этой зависимостью, хотя в будущем, думаю, ею следует заняться основательно. Интересный эффект обнаружился при анализе данных крупного производственного объединения, производящего ракетно-космическую продукцию. У нее наблюдался «завал» верхнего «горба» вперед, вследствие чего возникала форма кривой, напоминающей кривую бегущей волны. Поначалу я не обратил внимания на это искажение, но потом вспомнил, что фазовых переменных в уравнение Ван-дер-Ваальса три и третья переменная до сих пор никак себя не проявляла. Рассмотренная ранее кривая, полученная по данным НИИД, по умолчанию была изотермой, полученной при постоянной температуре. А кто сказал, что температура всегда будет постоянной? Серега, по моей просьбе, вычислил обратным счетом график изменения температуры, которое могло бы дать наблюдаемое искажение кривой. Затем мы побеседовали с руководством предприятия, скрупулезно фиксируя события, которые происходили на заводе в рассматриваемом периоде. Оказалось, что события четко соответствовали трактовке понижения или повышения температуры, если понимать ее, как понижение или повышение активности коллектива предприятия. Подробнее этот случай рассмотрен в моей монографии32. Наш интерес вызвал последний участок кривой динамики температуры. Следовал резкий взлет кривой. Такое может наблюдаться при быстром перегреве системы, чреватой взрывом. Мы поинтересовались у руководства – что происходит на заводе. Нас успокоили, объяснив, что на завод недавно пришел новый генеральный директор, Герой Социалистического Труда, опытный руководитель, который, пользуясь авторитетом в министерстве, сразу значительно повысил уровень заработной платы работников завода. Короче, все довольны и беспокоиться не о чем. Мы на время забыли об этом досадном несоответствии. А надо пояснить, что это были годы, когда трудовой коллектив ежегодно избирал генерального директора на собрании представителей коллектива. Через полгода состоялось годовое собрание коллектива, на котором генерального директора практически единогласно не переизбрали. В руководстве завода царило полное непонимание происходящего. Изгнанный генеральный правил железной рукой, зарплаты росли, на предприятии одно за другим организовывались малые предприятия, приносившие работникам дополнительный доход.

Размышляя над этим парадоксом, я вспомнил одно социологическое исследование, проведенное Институтом социологических исследований АН СССР. В нем исследовалась зависимость производительности труда работников от уровня заработной платы. На кривой зависимости было два «нелогичных» участка – в начале и в конце кривой. И в том и в другом случаях производительность труда уменьшалась с ростом заработной платы. В начале кривой это было как-то объяснимо – когда тебе денег не хватает даже на прожиточный минимум, то каждый дополнительный рубль только напоминает об этом, демотивируя работника. А вот падение производительности труда после некого психологически порогового уровня несколько удивляло. Получалось, что есть определенный предел, за которым человек принимает решение, что дальнейшее напряжение сил не окупается полученными деньгами и «сбрасывает скорость». Убедившись, что меньше платить ему не стали, он осваивается в новой реальности и обнаруживает, что в ней есть множество приемов, позволяющих имитировать напряженную работу, практически не напрягаясь. И это открытие делает наметившийся процесс необратимым – такого человека уже не заставить перерабатывать на пределе сил и возможностей. Здесь, как я предположил, произошло нечто подобное. Предельного напряжения сил от коллектива предприятия даже не понадобилось. Новый генеральный сам увеличил работникам зарплату, не сопроводив это повышением напряженности труда. Увидев, что заработная плата может и не зависеть от работы, сотрудники тут же домыслили, что при хорошем давлении на начальника можно получать больше денег, не напрягаясь. И стоило ему показать, что это не совсем так, коллектив единогласно наказал «отступника», обманувшего его ожидания.